【工道·专题】

原标题：别让绩效考核跑偏① “看领导喜好”“拼关系”，绩效评分岂能如此随意？

工人日报-中工网记者赵琛

编者按

如今，越来越多的用人单位采用绩效考核的方式进行人力资源管理，通过制定工作目标、设计奖罚机制、评估工作业绩，激励职工工作的积极性，推动实现职工成长与用人单位发展的双向奔赴。

然而，一些用人单位在制定考核制度、确定考核对象和目标、开展绩效评分、处理考核结果的过程中，存在缺乏规范、随意变更，甚至违反劳动者合法权益的现象。要不要考核，全凭领导决定；绩效能得多少分，不看工作汇报，看关系和人情；完不成绩效，将被扣工资甚至辞退……诸多乱象，使得绩效考核这一管理方式“变了味”。

工人日报即日起推出《别让绩效考核跑偏》系列报道，通过深入调查和采访，探寻通过绩效考核，促进职工和用人单位共同成长发展的合法合规路径，敬请关注。

“绩效是人情，与工作无关”“全部门我干的项目最多，实习生都给75分，我不及格”“绩效能拿多少分，主要看和领导关系怎么样”“每天加班，喜提B档，低于B档将被优化”……岁末年初，一些劳动者在社交平台“晒”绩效考核情况，引发不少网友对绩效考核的关注和讨论。

为激发劳动者干事创业的热情，不少用人单位会用绩效考核的方式进行管理。一般情况下，在劳动者的工资构成中，基本工资等为固定数额，绩效工资等多为浮动。绩效工资的多少与考核结果直接相关，评优、晋升等也与绩效考核密切挂钩。

然而，记者采访发现，一些用人单位在绩效考核上，存在制度制定不规范、考核内容变更随意、打分不公正等情况，致使劳动者的合法权益受损。

考核任务每月都变 得分忽上忽下

“我们的绩效打分以所运营账号的收益为评价标准，部门主管每月制定下个月的考核任务。”在浙江省杭州市一家公司从事新媒体运营的姜云沐介绍，2023年6月起，她所在的公司开始进行绩效考核，“领导的意思是做得好就可以拿双倍绩效。”

2023年6月，由于设置的绩效评价标准过高，姜云沐和同事们都没拿到绩效工资。次月，随着考核任务的调整，她和其他同事均拿到了绩效工资。但公司管理层对此并不满意，认为增加了人力支出，“过了两个月，公司直接取消了绩效工资，哪怕绩效得分再高，也拿不到绩效工资了。”

姜云沐介绍，在调整考核任务前，部门主管会与职工一一谈话并要求确认签字。如果有两个月的绩效低于70分，将被劝退。

“现在，考核任务水涨船高，调整非常频繁。”这让姜云沐和同事们有些担心，“生怕哪个月绩效不及格了，再被扣工资或辞退。”

姜云沐认为，如果制度设计不合理，绩效得分就不能体现出实际工作情况。“考核任务每月都变，得分忽上忽下，这样考核的意义是什么？绩效考核是为了激励员工，还是缩减开支？”在姜云沐看来，公司的绩效考核任务已经从“送分题”变成了“超纲题”，“越来越难完成了”。即便姜云沐不认同这种绩效考核管理方式，但也只能接受并适应。

存在“恶意打分”“打人情分”等情况

记者采访发现，姜云沐和同事们的遭遇不是孤例，一些用人单位存在绩效考核随意的情况。

“新换的领导不喜欢我，给我打了59分”“同事互评不看工作汇报，拼谁关系好”……有劳动者表示，一些用人单位在绩效打分上存在“恶意打分”“打人情分”等情况，一些领导甚至将绩效考核变为表达个人喜好的工具。

“根据劳动法，用人单位确有用工自主权，但这种自主权不能无限扩大。”北京中银律师事务所律师杨保全表示，一些绩效打分之所以“变了味”，是因为用人单位及其管理人员认为，在绩效考核上，他们拥有话语权和自主权，想当然地认为绩效考核是上级评价说了算，考核缺乏细化或对任务进行量化的细则，导致打分随意化，“甚至有领导认为，绩效打分‘全在自己一支笔’。”

在劳动争议案件中，绩效得分也常为争议点。2012年3月底，孙超入职一家金融公司，2020年4月20日，他以“公司未及时足额支付劳动报酬”等为由，提出解除劳动合同。2020年1月至4月，他的岗位绩效工资被扣减，公司称系因2019年度孙超的考核结果不合格，其外部收入贡献、内部协同收入贡献等4个维度的评价结果均为零。

对此，孙超认为，该评价为单方评定，没有具体的打分细则。法院经审理认为，该公司对岗位绩效如何扣除及扣发比例均无细化的规定，也未能提交对孙超评定结果为零或其认可该评定的证据，应补发2020年1月至4月其被扣发的绩效工资。

“实行绩效考核，本意是为了调动员工的积极性，助力完成用人单位的发展目标。如果考核制度不合理、在打分环节有失偏颇，那考核就意味着失效。”有着7年人力资源工作经验的贾泓宇认为，绩效考核既要体现出严肃性、又要体现出对员工的激励性。

设计考核制度应遵循合法合规原则

杨保全指出，用人单位设计绩效考核制度时，应遵循合法合规合理的原则，制定统一的细则，让每一个目标都有可衡量的标准，所定标准尽可能量化，凸显打分的客观性，减少主观评判。

“用人单位在制定绩效考核、绩效工资等涉及劳动者切身利益的条款时，要经过评审、职工代表大会讨论等民主程序，并充分宣传贯彻，求得劳动者的同意。”贾鸿宇表示，用人单位应指导培训劳动者，让劳动者具备完成绩效考核的技能和能力。

北京市中顾律师事务所律师霍焰认为，用人单位应该在探索的过程中，逐步完善绩效考核制度，对明显不合理的地方及时予以调整。“如果劳动者对绩效得分提出了合理合法的质疑，考核制度要设置允许提交复议申请，有复核程序，以程序公正保证考核结果的公正。”霍焰指出。

“绩效得分是绩效考核的结果，不能让绩效打分成为变相扣减工资甚至辞退劳动者的手段。”杨保全表示，即便劳动者的绩效考核结果不合格，用人单位也不能以此为由直接辞退劳动者。

霍焰介绍，相对成熟的企业在绩效考核上有自成的体系，相对公平合理，一些不太成熟的企业在绩效考核时易产生不规范的问题，“如果依据绩效得分随意扣减工资甚至辞退劳动者，用人单位会存在法律风险。”

杨保全提醒道，劳动者如因绩效打分等与用人单位产生争议，应注意收集并保留证据，与用人单位协商。如协商不成，可以找用人单位或所在地的工会组织介入协商。还可以拨打12351、12333、12345进行投诉，或申请劳动仲裁、提起诉讼，维护自己的合法权益。

（部分受访者为化名）