（小尘4x/图）
我曾在国内几个城市工作，包括上海和深圳。即便在二十年前，职场也渐有大融炉的气象。员工来自天南海北，口音繁杂。不说别的，中午集体订盒饭都好比在做GMAT的逻辑题。即便在吃辣的中间，都分不怕辣湖南、辣不怕四川、怕不辣贵州等流派。我是安徽人，随他们便，什么都能吃一点，坐山观虎斗。难的是行政经理，众口难调。订错了，感觉江湖上立马要腥风血雨。而今，各自订外卖，有效地解决了这个问题。
我还记得，我们单位有一位仙风道骨的道家老兄，工作之余兼营测字、算卦、买房看风水和新生儿取名。若有人嘲笑，老兄必面红脖子粗，威胁要与之割席，再说一句恐怕要饱以老拳了。从前的职场非常原生态，大家没有职业化培训，摸着石头过河，倒也别有一番风味。
但是既然职业化搞培训吧，那就不如做到位一些，不然就搞成了半吊子。我那时候做培训的设计，发现各种培训通常和工作业绩有关。围绕着业绩，我们有领导力和管理人员培训、授权培训、时间管理培训、和压力管理培训。不知现在，有没有培训和多元化有关？
我在美国也做过多家单位，上面这些培训话题，或有或无。例如时间管理，可能是在大学的新生培训中给解决了。高效能人员的七个习惯，我儿子是小学时学的，员工入职之后也未必再有。但有一个培训是必不可少的，那就是多元化培训。美国劳工组织统计，一个全职工作人员一年在单位时间为2087 小时，等于一年261天。很多人和同事相处的时间，可能比和配偶还长，怎能不学学如何求同存异？这种培训，每年还要重来一遍，纳入新的法规需求，或是迎合新的文化趋势。就这样，我被多元化培训了一遍又一遍。久病成医，现在满腹都是多元化的经纶。
多元化培训貌似“舶来品”，更适合美欧等移民多的职场。不过细想一下，国内的职场是否也充满了各地移民，人员是不是来自不同的地方？高等教育早已将人重新洗牌，发到各个地方，尤其是北上广和其他大中城市。大家在一起，文化上自生自灭或是任由一种强势文化成为主导，都可能影响工作质量和组织凝聚力。缺乏多元化文化，傲慢和偏见则杂草丛生。怎样让这些杂草除掉，让多元化的香草茂盛起来？培训。
不进行多元化培训，也会影响组织效率。人总是喜欢和熟悉的人在一起，俗称抱团，比如老乡抱团、来自同一个原单位的抱团、来自同一个学校的抱团。但是一抱团，就不利于团队的协作。有人在团内，就有人在团外，在团外的就感到被孤立和歧视，遂萌生去意。在团内，威望高的声音更响亮，权威的观点瀑布式下放，虽然有利于重复类似决策，但不利于创意和创新。稍微做一点多元化培训，就会解决这个问题，大大提高组织的凝聚力和工作效率。
何为多元？多元不只是种族背景，也包括宗教、年龄、地域、城乡、性向、身体残障、家庭状况等。容易滋生歧视的领域，都是多元化培训需要关注的地方。这种多元化不是一维的，也可能是复合的。个人身份并非由一个维度所界定，也可以很复合。这种复合，使得一个人的地位经常发生转变。在有性别歧视的单位，一个男性可能因为性别处在强势地位，但又会因是外地人处于弱势地位。除了老板，很少有人可以长时间处在强势地位。多元化培训可以帮助我们增加对他人的同理心，和对自己处境更为真切的了解。
多元化解决的也是身份焦虑问题。人的身份除了多维度，也可能是在转变的，比如一个未婚的结婚了，结婚的生孩子了，结婚的离婚了，这都是身份突变。组织可以增加对这种变化的敏感性，而做出适当的调整。美国社交媒体大部分用实名，比如推特上，你可以看到每个人的简介——“母亲、两孩妈、音响发烧友”。从这里可以看出一个人比较关注的身份属性，或者说希望营造的人设。多元化培训可以让同事以对方能接受的方式互相尊重与欣赏。
多元化还关系到权力和优待。美国有不少法规规定，例如美国教育法修正案《第九条》（Title IX）主治各种歧视。针对残疾人的有残疾人保障法。奥巴马政府期间，还有针对同性恋、跨性别的各种政令出台。有的并未成为法律，而是以行政命令的方式，下发到教育机构，好比美式“红头文件”，一样有效力。每有这种变化，都会改变职场对于多元化的认知。合规的需求使各组织必须调整培训，增添相关内容。久而久之，法律法规就融入了当地文化，成为常识，这何尝不是国民素质改进的路径？
即便国内法律环境和美国不一样，增加多元化的考量，也有助于提高员工的工作软环境。职场本就竞争激烈，让员工感觉宾至如归，也是组织的造化，更是职场乃至中产阶层素养改善的良策。任何一个集体中，歧视和偏见如同癌症，“多元化”就是一种“化”疗。但愿此“化”不只是“话”，引进一堆话语，一切照旧。行为的改变，才是正道。
南桥