晋商vs徽商 | 培养人才各有各招儿

培养成本

个人与企业出于不同的目的，形成培养成本的两个方面：一是人员的自身培养成本支出；二是企业对人员培养的成本支出。培养成本不仅是货币形式，培训人员和成长环境也可以以培训资源的形式投入其中，个人选择的机会成本是培养成本的补充形式。

▌晋商不仅在培养内容上非常丰富，培养时间也较长，选拔更是严格，在培养上舍得投入货币成本、人员成本和时间成本。货币成本是指票号管饭之外，实行年工资制；人员成本是指票号用人，全要经过总号训练，并有专人考核。时间成本是指总号训练学徒一般是三年。

▌徽商为了使自己的子弟将来能够养成吃苦耐劳和坚韧不拔的意志，往往不将自己的子弟放在自己经营的店铺内，而是把他们送进别人的店铺里锻炼。徽商的“学徒期限一般都是三年。三年之内不许回家，每天都要起早贪黑，打扫店堂，整理货架，承担店中一切杂活，还要细心侍候师傅、师娘。”

晋商和徽商的学徒期限虽然都是三年，但培养成本却是不同的。相比之下，由于晋商的伙计在培养过程中实行年工资制，所以晋商比徽商要投入更多的货币成本，票号伙计也由于过于专业化的技能在离开票号后几乎没有其他的生存技能，又由于集体惩戒机制的存在，他们也不太可能去从事别的行当，因此付出了更多的机会成本。

培养方式

在长期的发展中，晋、徽商都摸索出更利于本商帮发展的培养方式。

▌晋商是“干中学”，“每一伙友入号，日间在门市部练习，晚间收市后，分由各高级伙友教授珠算及习字。半年以后，乃有练习跑街资格。上市经年，经高级人员认为可以造就者，乃充派充录信员。再经年余，乃有升充帮账之望。帮账半年后，遇各分庄有调换人员之举，乃得派赴各埠分庄服务。一经外派，身价立高，勿问在分庄担任何项职务，皆有二老板之身份。”

▌徽商是“看中学”。“师傅同顾客洽谈生意时，徒弟必须为顾客上茶递烟，站立一旁留心学习，领悟经商之道。稍有闲暇，则在师傅指点下学习珠算、写字、记账等技能。”

从培训与工作的关系看，在培养方式上，晋商的岗前培训多于徽商，岗中培训二者相当；从培训内容看，晋商的培训方式既有一般培训又有特殊培训，而徽商更多的是一般培训；从培训目的看，晋商的培养方式是专业业务培训，徽商是提高能力培训；从培训对象的地位看，晋商的培训方式是专业技术人员培训，徽商更重视一般员工培训。

培养内容

现代培训的内容一般分为五个方面：知识培训解决知的问题，技能培训解决会的问题，思维培训解决创的问题，观念培训解决适的问题，心理培训解决悟的问题。

▌晋商培养内容丰富，体现在训练的科目种类繁多，在业务技术上有“打算盘、习字、学蒙语俄语、背诵平码、抄录信稿、写信、记账等”；在职业道德上有“重信义、除虚伪、节情欲、敦品行、贵忠诚、鄙利己、奉博爱、薄嫉恨、喜辛苦、戒奢华”，针对特殊要求的人员，还要进行专门训练，如骑马、驾骆驼等。“训练结束后还要进行工作能力及道德修养的考核。最后根据个人的具体情况分派各号任事”。晋商人员培养针对票号所需技能专一，个人发展方向明确。

▌徽商认为只有品德高尚，忠厚诚信的人，才能在商业经营中铢两不私,才能与人坦诚相处，建立起和谐融洽的关系。徽商选人以德为本，在培养内容上讲究德的同时，也很重视一个人的能力。尤其是在一些需要技术的行业，为了在竞争中获胜，徽商往往不惜重金将一些能工巧匠招募到自己的麾下。徽商在人员培养中主要是道德培养，然后是能力培养。可见，徽商的思维培训和观念培训超过晋商，但晋商的知识培训和技能培训要多于徽商。

培养评价

培养工作中，目的是否明确，成本是否合理，方式是否恰当，内容是否全面，体系是否完整，对象是否合适等都应进行效果评价，从而提高培养工作的有效性、针对性和连续性。

▌晋商选人严格，培养过程不合格者就会被淘汰，对学徒“练习成熟，再测验其做事能力与道德，如远则易欺，远使以观其志；近则易狎，近使以观其敬；财则易贪，委财以观其仁；危则易变，告危以观其节；久则易情，班期二年而观其则；杂处易淫，派往繁华而观其色。如测验其人确实可用，然后由总号分派各分号任事。”可知，晋商在培养前期、中期和后期均有评价，达到对人员的优中选优，还要根据培训的完成情况对人员进行二次选拔。

▌徽商着重对人的综合能力进行考核的同时，还要兼顾到宗族利益。所以评价的客观成分不如晋商。

02

人力资本开发

合理的人力资源开发与培训工作可以提高企业的经济效益。

▼晋商vs徽商的人力资本开发

晋商把商业文化融入到了人才培养的每个方面，徽商则把儒学文化融入到了商业人才培养的每个角落。晋商和徽商都注重“德”的培养，都以“诚信”经营获得成功，晋商把“德”作为能够辅助技能发挥和经营持续进行的手段，而徽商以德为本，把“德”作为精修能力和技能的首要条件。

晋商和徽商都认识到了人力资源是经营中最有效的资源，人力资本是企业最有价值的资产，而“诚信”是使这种资产不贬值和不流失的重要保证，但“诚信”并不能依靠一时或一事的做作，它需要“德”性的实际提高才能维持。

两大商帮都把人才开发成本作为资本投入与产出比最小化的最有效方法，因此两大商帮都非常重视员工招聘、员工培训和员工发展工作，这样就保证了人力资本策略和企业模式的相契合。

因此,在人力资本开发中两大商帮除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多是帮助管理人员掌握管理的技巧，并养成科学的管理习惯，帮助员工提高工作效率，最大程度地开发员工潜能，从而使企业的战略规划得到有效的落实。具体而言，有以下几点：

► 强化员工职位管理。在人员选拔上重视人员与职位的匹配，在人才培养上有针对性地进行系统的专业技能训练，有明确的员工职责权限；作为绩效管理的基础要求，对员工的职位给予足够的重视，做好职务分析，强化员工的职务管理。

►强化员工的目标管理。人力资本管理要求以目标为导向，将目标管理贯穿到管理的过程当中，从目标的设定、执行、调整到考核，再到调整进行全过程的控制。在目标制定上下工夫，结合员工职位与企业对员工的要求，有针对性地为员工设立绩效目标。同时，促使员工高效率完成目标，达到企业的要求，提升员工的能力。

►强化与员工的沟通。沟通是人力资本管理的关键之一，人力资本管理每个环节都离不开沟通。一定意义上，人力资本管理的成功是和员工沟通的结果，强化自己的沟通意识和沟通技巧，与员工保持持续不断的双向沟通，使人力资本管理的成功成为可能。

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