人人都在聊的MBTI，如何成为500强企业的精准招聘？

巨头光环下的MBTI

MBTI就是一套自我报告式的人格测评工具，背后的理论依据来源于心理学家荣格，荣格认为：人有思想、情感、感觉、直觉四个心理学功能，而发明MBTI的美国作家迈尔斯和她的母亲布里格斯，就是根据荣格的理论来制作测试工具，这套工具从1940年代至今不断被发扬光大。

这套测评工具先是被美国企业管理者引入，帮助HR对员工进行测试、组合，后来被引入华为等中国企业的招聘和管理中，用于初步测定企业团队的职业发展方向和工作适应性等。

微博上流传的MBTI图梗

自20世纪40年代，发明MBTI的迈尔斯和一位美国知名人力管理顾问一起，把测试卖给大公司，诸如通用电气、标准石油公司、纽约人寿保险公司，靠着打入世界500强企业的人力资源系统而一战成名，后来MBTI称被迪士尼、百事可乐等公司80%以上的高层管理者使用过。

2008年，知名的桥水基金内部引入MBTI测试管理层，测试结果的准确性超出了想象。瑞·达利欧相信，这种心理测试比传统招聘方式效能更强大。随着国内移动化联网的兴起和西方企业管理文化的传播，MBTI也被国内诸多互联网企业使用，在MBTI官网上，列出了进入中国以来所服务的800多家公司，其中包括华为、阿里巴巴、万科、蔚来汽车等民企，也包括中广核、一汽大众、宝钢集团等国企。

MBTI的AB面

HR别对测评工具走火入魔

MBTI问世以来，被用来为各大公司进行CEO自评、面试应聘者、以及评估是否该向某种性格的人收取更高的保险费用。不可否认其发挥了一些积极作用，比如为团队选择真正合适的人，让团队变得更加高效、团结，改善团队沟通合作情况等。

但MBTI理论被运用到企业人才招聘一直备受争议，MBTI理论评价人的个性有4个维度：内向型－外向型、直觉型－实感型、理解型－判断型以及思考型－情感型。所有人在每个维度上都是非此即彼的，即要么内向，要么外向；要么思考型，要么情感型。这种二分法是对现实的错误描述、是有缺陷的，因此不管是计分方法还是测量效度上都缺乏一定的可信度。

MBTI测试结果并不能作为对于人才的唯一判定标准，其实不管是MBTI、DISC，还是九型人格，其主要作用都是辅助个体更好地进行职业规划。对于HR来说，也不应该过分地依赖各种性格测试。

组织在不同的阶段需要寻找最适合企业发展的人员，所以就需要通过人才盘点，来更好地开展员工绩效和优化，让“潜伏”在企业内部的优秀人才浮出水面。人才盘点，相当于是企业内部人才的再次优化，把合适的人放在合适的位置上。那么如何评估员工岗位胜任力呢？

如何多维度提升员工胜任力

胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，哈佛大学心理学家麦克利兰在帮助美国政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，他把这种特征称为Competency（胜任力）。

麦克利兰认为胜任力包括以下几个层面：

• 知识：某一职业领域需要的信息
• 技能：掌握和运用专门技术的能力
• 社会角色：个体对于社会规范的认知与理解
• 自我认知：对自己身份的知觉和评价
• 特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式
• 动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头

基于胜任力模型的绩效管理除了以结果为导向、关注短期绩效外，还要考察岗位要求的能力素质，关注当前与未来的绩效。一方面，使员工依据自己的核心专长与技能发挥作用；另一方面，强化企业对人才潜能的开发。今元人才全景式、全链路、数字化的人力资源服务体及SaaS+HRO的服务模式，帮助企业实现了高效的业务流程和业务创新；以业务线上化、产品数字化、数据智能化为三位一体，全面满足企业规模化与个性化需求，依托数字化企业管理工具，打造去中心化、无边界化面向未来组织的内在价值，不仅可以有效提升人才管理的效能，同时通过数字化的工具可以增强企业的适应力，提高组织韧性。

今元人才整合多方资源，企业创始团队及核心成员均是深耕人力资源服务领域10年以上的资深专家。服务的客户包括餐饮食品、快消零售、IT互联网、智能制造、时尚服装、医药保健、房地产、商业服务等行业共计85000+客户。

性格测试这一类工具的出现，确实给HR招聘人才省了很多麻烦，但正因为如此，HR更要警惕，在面对人的问题时，工具最多只能简化工作，不能完成工作。因此一位优秀的HR应该结合企业自身的情况完善企业员工能力胜任力模型，优化组织内部人才配比，从而发挥出多重人才合力的最大价值。 返回搜狐，查看更多