培训讲师如何正确使用案例教学法？
“培训案例”为什么能解决问题
培训的效果一直是培训从业者最关心的话题。究竟谁对培训效果负责仍然说法不一，因此关于培训的效果问题变得愈加复杂起来。
一些公司试图从培训战略规划、培训体系、讲师与课程的甄选、培训考核体系等方面加强培训的效果。
尽管这些努力确实对培训的结果有所促进，但也有人认为培训不是万能的，培训只能解决“培训能解决的问题”。
那么，“ 培训能解决的问题”到底是什么？
很显然，就提供的知识而言，培训能帮助学习者学习和掌握具体的操作流程、工具与方法。
而“案例教学法”在课程培训中注重实战演练和应用“落地”，让培训效果显而易见。
“案例教学法”将工作中的场景提炼和编写成案例，学习者在解决案例中的问题的过程中建立思维，再去指导实践。培训课程效果的水平层次如图所示。
“案例教学”不完全是“例子教学”
培训中的“案例教学”不能简单地理解为“例子教学”。
了解“案例教学”与“例子教学” 的联系与区别，有助于了解案州教学法的特点，能更好地设计案例教学。
讲师在讲课的过程中为了说明自己的观点经常会列举一些例子，这便是例子教学的常见形式。
在例子教学中往往先有权威性的结论，然后用例子来证明。一个教学的观点需要多个例子来佐证。
而案例教学法需要学习者对具体事件分析思考，用相关“理论”指导，逐步解决问题，然后再得出答案。
案例教学的起源很好地佐证了这一点。
从1909年到1919年，哈佛商学院推行一项教改项目——邀请企业高级经理进课堂，向学生们讲述他们遇到的问题。并要求学生们写出解决问题的建议。
不难看出案倒教学法并不是讲师在课常教学中为说明一定的理论或概念进行的举例。 而是一种开放式、 互动式的教学方式。
总的来讲，案例教学法是在学习者掌握了有关基本知识和分析技术的基础上，在讲师的精心策划和指导下，根据教学目的和教学内容的要求，将学习者带入特定事件的“现场”进行分析，通过学习者的独立思考或集体协作，进一步提高其识别、分析和解决某具体问题的能力，同时培养正确的管理理念、工作作风、沟通能力和协作精神的教学方式。
培训案例的四大特点
1. 真实
案例的选择非常重要，它应该具有个完整的 “故事”，有故事发生的背景、起因，情节，它应该是“发生在身边的真实事件”。
有两类题材不适宜作为培训案例， 一类是以动物为主人公的童话或寓言等，如动物王国里的小动物们发生的事；一类是不可能发生的事件，如到太阳上去做个投资项目。
2. 包括面临的问题与决策
案例中必须有个“突出的问题”让学习者来决策。
解决案例问题的难度应适中，太难和太容易都不利于调动学习者的积极性，因此不能人为增加解决问题所用到的“知识”，加大解决问题的复杂性。
如果解决问题时要用到陌生知识，学习者必须在前期能充分预习，若不具备预习的条件，案例设计者可以把问题设计的重点放到“冲突”上来，宁愿挑一个有争议的问题， 也不要挑个复杂的难题。
当然，一些结论一目了然的案例，作为例子讲解就行了，不必作为案例教学来开展。
3. 重在知识的应用
学习者在案例讨论中形成解决案例问题的答案，形成具体的方法，这个结论有可能是五花八门的，但必须与讲师要讲解的内容保持高度的一致性， 做到这一点的关键在于案例本身问题的设计和讲师点评时信息的提炼。
4. 决策方案多样
解决问题的方法本身具有多样性，因此案例的最终结论可以接受多个相近或相反的解决方案。
讲师需要做的事情是对案例中的解决措施作相应总结和归纳，作为以后处理相应问题的指导，从中导出具有“共同特性”并与自己教学结论相符的知识要点。
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